激励理论(前二十句)

1、发挥评价的激励、发展功能。

2、要想收获更多，需要将工作绩效完成得更好。

3、一是他提升了对激励重要性的认识，把激励视为管理的本质要素之一。

4、 亲和需要：建立友好亲密的人际关系的需要。

5、时刻保持公正—公正地评价员工；

6、麦克利兰提出了人的多种需要，他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：

7、(1)生理需要——维持人类生存所必需的身体需要。

8、企业内部相同的岗位在价值尊重和交换上是否公平。

9、激励产生的根本原因可分为内因和外因，注重内因，改变外因。激励理论分为内容理论，过程理论，强化理论(根据对激励对象不同方面的重视程度)。

10、激励的对象：激励是针对人的行为动机而进行的工作，因而，激励的对象主要是人，或者说是阻值范围中的员工或领导对象。

11、人的思想总是在发展变化的，欲望也同样无穷。

12、从“满意”和“不满意”两个维度出发，去解释保健因素和激励因素。这里最重要的就是解释两个因素，当然最后加上世人的评价。

13、亚当斯发现，员工在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，不仅关心所得到报酬的绝对量，还会通过自己相对于投入的报酬水平与相关他人的比较来判定其所获报酬是否公平或公正。员工会进行两个维度上的比较判断。

14、一些人有强烈的内驱力要将事情做得更为完美，使工作更有效率，以获得更大的成功，但他们追求的是个人的成就感而不是成功之后所带来的奖励。我们将这种内驱力称为成就需要。麦克莱兰发现高成熟需要者的不同之处在于：他们渴望把事情做得更完善。他们寻求那种能发挥其独立处理问题能力的工作环境；他们希望得到有关工作绩效的明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步。

15、(3)归属和爱的需要——包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。

16、大部分的员工都是普通人，激励这部分员工，都是基于基本的生理和安全需要。

17、因此，不同的员工用不同的模式，普通的员工多进行督促，优秀的员工进行赞扬，从而形成自主。

18、左手干货，右手鸡汤，为求职者和HR提供干净、便捷的职位交流平台。

19、对不正当、不合理,或者虽然正当合理但因主客观条件的限制一时无法满足和实现的需要,都必须通过恰当的工作加以引导,以保证教职工积极性的正确方向和持久性。

20、2需要重视目标难度的设计。员工的期望概率是一个主观感受，也是变动的(判断目标实现的可能性，可能性越高，则动力越强)。它告诉我们，不仅设置目标能起到激励作用，设置好目标的难度也能起到激励作用，而这并不需要更多的资金投入。

激励理论(前四十句)

1、赫茨伯格把影响工作态度的因素分为保健因素和激励因素两类：

2、激励是从人的需要出发，把人的思想和社会需要相结合和相统一的过程。

3、管理者应弄清楚多大的成果或奖酬方面的变化足够激励那些有效的行为。不重要的奖酬只能引起最小程度的努力，而且随之仅有很少的绩效产生。奖酬必须大得足够激励个人竭尽全力以使绩效产生显著的变化。

4、激励是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统性活动，被认为是“最伟大的管理原理”。

5、存在一种对所有员工都适应的、最好的激励方式。

6、物质激励和精神激励相结合的原则

7、A、员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作。

8、内容型激励理论最主要的包括是在整一个激励的过程中，要发挥专业的理论知识，对它的一个过程实施有效化的是整改。

9、员工在工作中通过解决难题、努力奋斗找到快感。

10、过程型激励理论(processtheory)是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。

11、马斯洛需要层次理论

12、保健因素表明：每个人都有一个基本的需求。

13、保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格(FredrickHerzberg)提出来的，又称双因素理论。

14、公平理论很好理解，跟自己比公不公平，跟别人比公不公平，从而影响员工的努力程度。

15、他通过对1844人次的调查发现，造成职工非常不满意的原因主要有以下十个方面：1)公司的政策和行政管理；2)技术监督系统；3)与监督者个人之间的关系；4)与上级的关系；5)与下级的关系；6)工资；7)工作的安全性；8)人的生活；9)工作环境；10)地位。

16、管理心理学把激励看成是“持续激发动机的心理过程”。激励水平越高，完成目标的努力程度和满意度也越强，工作效能就越高；反之，激励水平越低，则缺乏完成组织目标的动机，工作效率也越低。

17、“制度”指组织中的薪金政策与程序以及这种制度的运作。

18、B、如果员工对某些工作作出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务。

19、3要注意绩效奖励的公平性的设计。人性不患寡而患不均，本有激励性的反馈但如果让员工感到不公平，则效应极大抵消。

20、最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。

激励理论(前六十句)

1、该理论对绩效与激励设计上的启发更多是告诉我们：

2、尽管激励因素通常是与个人对他们的工作积极感情相联系，但有时也涉及消极感情。而保健因素却几乎与积极感情无关，只会带来精神沮丧、脱离组织、缺勤等结果。

3、1绩效并不能解决所有问题，不要过于追求设计一个完美或精细的绩效机制。

4、但在基本的需求之外，员工还会有其他的需求，满足其他的需求，才会形成对员工的激励。

5、权力需要(Needforpower)：影响或控制他人且不受他人控制的欲望。

6、(2)感知的努力与奖酬的关系。感知的努力和奖酬关系是指一个人希望所付出的一定数量的能力和其所能导致的一定数量的奖酬之间的关系。努力是指一个人在某种情况下花费的一定数量的精力，也就是说这个人是如何尽力而为的，而不是完成任务的成功程度。根据波特和劳勒的观点，努力或者激励并不直接影响绩效，而要经过个人能力及对自己任务认识的调节影响绩效。能力和品质的影响指诸如人的智力、技巧和个性品质等个人特点，这些都影响完成任务的能力，与对任务的态度相关。如果管理人员能向上级证明自己精通业务，那么他提高自己专业能力的努力就不会浪费；如果公司的高层管理人员认为提拔下属的主要标准是有丰富的行政管理能力，那么努力提高专业技术的管理人员所从事的活动就不会导致晋升。

7、当然，奖励也是必不可少的。

8、激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。

9、期望理论可表示为：激励=效价×期望值(M=V×E)

10、所有的员工需要一样的；

11、在实际运用中,期望值的高低,与目标设置是否恰当有很大关系。目标太低或太高都不得激发人的积极性。只有当目标使人感到通过一定努力可以达到时,期望值才会高,从而才能使人的积极性被激发出来。

12、X理论以下面四种假设为基础：

13、X理论表示有人需要约束，给予强制性的管理。

14、以下将最经典的10个激励理论的主要思想整理如下，供大家参考。要想详细了解如何将激励的理论应用于人力资源管理实践中，请关注由张老师主讲的课程《薪酬管理》及《激励理论与实践》。

15、参考资料来源：百度百科——激励理论

16、在现实社会中,一个奖励或一次惩罚能否起到激励作用,不仅取决于这个措施本身的力度,而且取决于被奖或被罚的人对这个措施是否觉得公平合理。

17、赫茨伯格调查了这样一个问题：“人们希望从工作中得到什么？”他们要求人们在具体情境下详细描述他们认为的工作中特别好或特差的方面，他对调查结果进行了分类归纳：

18、二是领导自身的榜样激励作用。

19、“自我”指的是员工自己在工作中付出与所得的比率。它反映了员工个人的过去经历及交往活动，受到员工过去的工作标准及家庭负担程度的影响。

20、Y表示要将优秀做成习惯，要不断放大，从而产生自主的工作行为。

激励理论(前八十句)

1、高成熟需要者对于自己感到成败机会各半的工作，表现得最为出色。他们喜欢设定通过自身的努力才可达到的奋斗目标。

2、综合激励理论，代表者是美国心理学家和管理学家波特和劳勒，他们于1968年提出一个“综合激励模型”。

3、当结果小于期望值时,会产生令人失望的心理,影响积极性的发展。

4、(3)负强化：这是一种事前的规避。通过对不符合组织目标的行为及其处罚规定进行明确，对员工形成约束力。规定本身并不一定就是负强化，只有当其使员工对自己的行为形成约束即“规避”作用时，才成为负强化。

5、二是他提出了管理者合理运用奖惩制度的实用原则。这些实用原则包括：

6、一是教师的榜样激励作用；

7、(2)惩罚：当员工出现不符合组织目标的行为时，采取惩罚的办法可以迫使行为少发生或不再发生。

8、期望理论是心理学家维克多.弗罗姆1964年在《工作与激励》一书中提出的理论。期望理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。

9、E代表期望值、工作信心。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。人们对期望值的认知包括两个环节的主观判断因素：一是对努力转换为工作绩效的可能性的判断；另一是个人对工作绩效转换为预期报酬可能性的判断。

10、你要想那样，你就只有这样。

11、帕特和劳勤的激励模式。

12、主要思想：J.S.亚当斯认为：职工的积极性取决于他所感受的分配上的公正程度(即公平感)，而职工的公平感取决于一种社会比较或历史比较。所谓社会比较，是指职工对他所获得的报酬(包括物质上的金钱、福利和精神上的受重视程度、表彰奖励等)与自己工作的投入(包括自己受教育的程度、经验、用于工作的时间、精力和其他消耗等)的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。所谓历史比较是指职工对他所获得的报酬与自己工作的投入的比值同自己在历史上某一时期内的这个比值进行比较。

13、员工如果觉得在相同的工作成就上，却不能获得相同的待遇的时候，往往会产生极大的怨气。

14、只有努力的工作，才能收获期望。

15、对人的需要进行分析，通过满足人的需要对人实施激励的理论主要有3种。

16、C、一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任。

17、下面，我们就来逐一简介一下。

18、当一个人毫无基础时，只需要提供一定的饭和报酬，就能启到很好激励作用了。

19、绩效和提成部分的收入形成了薪酬中的激励因素。

20、奖励与个人目标的关系。如果工作完成，个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度，与个人的目标和需要有关。个体对通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性存在不一样的认知。

激励理论(前一百句)

1、高归属需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的环境，希望彼此之间的沟通与理解。

2、充分学习理解该理论，就可以认识到从工作本身获得的内在满足感尤为重要。它引起人们对工作设计的注意，并使管理者意识到激励问题不一定与工作直接相关，有时候可能是工作之外的。

3、D、大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。

4、中年教师：向往职称、住房;

5、综合激励理论，把激励过程看成外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果相互作用的统一过程的理论。由美国行为学家劳勒(Edward E. Lawler)和波特(Lyman W. Porter)于1968年提出。

6、满意————————没有满意(有)激励因素(无)不满意———————没有不满意(无)保健因素(有)

7、按时间付酬对于收入低于应得报酬的员工来说，将降低他们生产的数量或质量。他们的工作努力程度也将降低，而且相比收入公平的员工来说，他们将减少产出数量或降低产出质量。

8、公平理论还认为，人们的工作积极性不仅取决于其所得到的报酬的绝对值，而且取决于其所得到报酬的相对值。

9、马斯洛是20世纪美国著名心理学家，他把人的各种需求分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现五个层次，认为人们按照需求层次追求满足。

10、激励理论在学校管理中的应用

11、企业要想公平必须要考虑三个方面：

12、有的学校年终先进轮流转,各种奖励平均分,这种作法就永远不具有激励作用。

13、它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。

14、 成就需要：争取成功希望做得最好的需要。

15、而是应该综合考虑：企业希望员工实现的目标、企业现阶段的发展重心、企业各岗位特征、员工个体因素、是需要讲究内外公平性还是需要激发个人英雄等。

16、满意——————不满意

17、赫兹伯格认为满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于劳动生产率的提高，二者之间并不存在必然的联系。

18、目标的设置必须因人而异,同时,还必须创造必要的客观条件,使人感到有希望能达到目标,从而满足自身生理或心理等方面的需要。

19、认知评价理论认为：虽然人们可以分别被内在、外在因素激励，但这两个因素之间并不是相互毫无影响的。当对某种工作结果进行外在奖励时，那种因喜欢做这种工作而产生的内在激励作用便会降低，因为这会使人们感到他们不是自觉的人，是为了外部因素而工作，为了奖励而工作,觉得自己丧失了对自身行为的控制。认知评价理论解释了为什么在组织中对出色的工作绩效进行奖励有时反而会使工作动机降低。

20、激励理论分为三类：(1)需要型激励理论;(2)过程型激励理论;(3)状态型激励理论。需要型激励理论，是从动机——行为过程或激励过程的起点，即人的需要出发，试图解释是什么因素引起、维持并且指引某种行为去实现目标这类问题。该理论包括马斯洛的需要层次、论奥德弗的ERG理论、赫兹伯格的“双因素”理论和麦克利兰的成就需要理论。过程型激励理论是从激励的起点——未满足的需要到需要的满足这样的过程来探讨、分析人的行为是如何产生、导向一定目标和维持下去或最后终止等问题。属于该激励理论的主要有弗鲁姆的期望理论、洛克的目标理论和斯金纳的强化理论。状态型激励理论，是从激励的终点——需要的满足与否或状态来探讨激励问题的。它包括公平理论和挫折理论。