制定目标的五个原则

1、制定目标有哪几项原则?

(1)、这个比较好理解，还拿写文来说，对于一个刚写文的小伙伴，如果你的目标是一年内出一本畅销书这就不切合实际。

(2)、因此，在公司里，最让管理者关注的就是目标。这些目标大到战略目标，小到项目目标，都是公司为了达成业绩而设定的。无论目标大小，真正能够完成预期目标的公司并不在多数。尽管没有达成预期目标有这样或那样的原因，但其中一个重要原因，就是确定目标时，没有认真考虑确定目标的一个原则：SMART原则。

(3)、航通说，他在高三那年，晚上脑海里经常会浮现出他走在清华校园里的场景。当他心里爱上了清华大学时，这个目标才对他有激励作用。

(4)、——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；

(5)、我们的成绩就会越来越好，能力提升得越来越快，交朋友就会越来越多。

(6)、因为心中有目标，目标就会在我们心里生发动力，我们就会用紧迫感，危机感、使命感、责任感去学习和工作。

(7)、制定目标看似一件简单的事情，每个人都有过制定目标的经历，但是如果上升到技术的层面，必须学习并掌握SMART原则。

(8)、改进一下：准确地说，在什么时间完成对所有老员工关于某个主题的培训，并且在这个课程结束后，学员的评分在85分以上，低于85分就认为效果不理想，高于85分就是所期待的结果。这样目标变得可以衡量。

(9)、当然，对于边界条件，要认真考虑，但是又不可过分考虑。比如预算，如果目标清晰，手段明了，争取更多预算获取更多资源就不是不可能的。边界条件本身会随时发生变化。

(10)、目标特性的时限性就是指目标是有时间限制的。例如，我将在2005年5月31日之前完成某事。5月31日就是一个确定的时间限制。没有时间限制的目标没有办法考核，或带来考核的不公。上下级之间对目标轻重缓急的认识程度不同，上司着急，但下面不知道。到头来上司可以暴跳如雷，而下属觉得委屈。这种没有明确的时间限定的方式也会带来考核的不公正，伤害工作关系，伤害下属的工作热情。

(11)、奋进新时代、开启新征程，只有切实遵循“五个坚持”的重要原则，在经济社会发展各项工作中认真贯彻落实，抓住机遇、应对挑战，披荆斩棘、奋勇前进，才能实现经济发展取得新成效、改革开放迈出新步伐、社会文明程度得到新提高、生态文明建设实现新进步、民生福祉达到新水平。

(12)、头脑风暴法是揭示所有可能的原因和所有的选择方案并导出纠正措施的最有效的一种方法。

(13)、(3)目标应建立在可靠的基础上，必须是可行的，而不能是可望而不可及的，应建立在对组织内外环境进行周密调查研究的基础上，有充分的客观依据。

(14)、(2)目标层次要清楚，一个组织的各种目标不是同等重要的，要突出关于组织经营成败的关键目标，在总目标下再分层次列出相应的分目标。

(15)、——S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；

(16)、当量化的目标值确定后，各部门及员工个人必须设定任务统筹计划，其实也就是达成目标的具体措施与步骤，当然工作计划书也就是任务必须设置成任务目标纳入考核，才能保证量化经营目标的实现。

(17)、过于保守，让大家感觉到目标的实现是理所当然。就无法激起所有人的斗志，也无法引导大家去奋斗和进步。反而可能会导致因为工作懈怠，而导致本来能够完成的目标也无法完成了。

(18)、计划目标必须是可以达到的(Attainable)

(19)、总想着一天写多少文章，一周走访多少个国保单位，多长时间通过原创认证等，甚至还臆想着得什么奖，挣多少钱等，能够做到吗？也能。

(20)、目标要切合自己的实际，有自己的主张，而不应人云亦云，被人家牵着鼻子走，在课堂上有的学生表现得很被动，往往是教师讲什么任务他就完成什么任务，而最终发现任务根本完成不了，甚至有时不知道需要完成什么任务，更不用说效果了。

2、制定目标的五个原则包括

(1)、可以依靠“九年业务教育判断原则”，就是你从大街上随便拉一个受过九年义务教育的人。然后左边给他看你的目标，右边给他看你的完成情况，他就应该能够判断你完成了没有，完成度如何。

(2)、制定的过程也是自身能力不断增长的过程，经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。

(3)、首先弄明白不同的概念：使命、愿景、目标、手段、边界条件

(4)、而恰当的目标挑战度，是七成把握的目标。在这个情况下，会让所有人保持最好的状态。

(5)、只有把目标落实到每个部分，形成具体可见的数字，我们在今后实践中才有衡量的标准。

(6)、如因客户需求确认延迟，以评审通过的变更为准”。

(7)、针对自己的任务，如果能及时完成，不妨奖励自己出去散散心，甚至是买点零食吃吃，或者是看看课外书等，如果不能及时完成，则对自己采取一点相应的处罚措施，比如，课外时间加班加点，周末不看电视等。

(8)、三三制原则：在一段时间内，目标不超过三个。每个目标的分解，也不超过三个。

(9)、那这里面就有个问题了，怎么能够判断是否明确和清晰呢？这是目标制定和回顾时非常容易出现的问题。

(10)、相对使命的大方向，愿景是远期目标。就是十年，二十年后你要做到什么。

(11)、比如，“为所有老客户进行优惠服务”，如果把它作为一个项目目标，就缺乏可衡量的数据，哪些人算老客户？如何优惠？这些都没有说清楚。

(12)、那么，统一目标体系，就成了必须要做的事儿。这也是联想体系经常说的“对表”。这里面有两个目的：一个是再次确认目标的合理性；二就是达成信息沟通，得到支持，提升效率。

(13)、无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。

(14)、一个切实可行的目标要遵循五个原则：①具体。所谓具体就是可以直接上手去行动。②可衡量。就是明确的知道要做多久、做到什么程度、什么时候可以停止，这样心中有数的行动你会更愿意去做。③可实现。就是自己要做得到，避免设立过高或过低的目标。④相关性。也就是你做这件事，跟你的其他重要目标有关系，这件事不会只是单独一件事，而是会对你的其它事情有所帮助的，这样你才会想要去做它。⑤有时限。比如我要用多少时间来完成这件事情到什么程度？

(15)、R代表relevant(相关性)，思考目标是否和其他目标具有关联。

(16)、前台的一条考核指标是“礼貌专业的接待来访”，做到怎么样才算礼貌专业呢？有些员工反映，前台接待不够礼貌，有时候来访者在前台站了好几分钟也没有人招呼——但是前台又觉得尽力了，这个怎么考核呢？

(17)、但这种挑战性，要和“目标可实现”相匹配。超出一般人的挑战极限，也就破坏了“目标可实现”的原则。毕竟，一个目标牵连的可能是若干个目标。设定目标的目的是创造价值，而不是向“珠峰”挑战，毕竟能上珠峰的人凤毛麟角。

(18)、看过很多的目标，其中一个很大的问题，是把很多的概念混在了年度目标里。这样，要么让目标变得比较不够明确和清晰，可实践度相差。要么，就是过于具体，陷入细节。为了更好地完成年度目标的制定工作，我们要先厘清以下几个概念：

(19)、目标制定中，还非常容易出现一个问题，就是目标过多。一个人和组织的精力、资源都是有限的。专注和聚焦往往是成功的基本保证。

(20)、面对艰巨的目标和计划，可以通过多设里程碑去完成。

3、制定目标的五个原则是

(1)、——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；

(2)、M代表measurable(可衡量的)，思考该用什么衡量是否实现了目标？也就是说，你定的目标最好是可观测的，客观的，而不是主观的。

(3)、在任务目标设定上，按照前面讲过的目标设定三大法则执行，注重要事优先，年度重要任务3-5项为宜，月度重要工作事项2-3项为宜，具体操作细则与规则，会在明天的《娜姐讲人力》为大家详解。

(4)、在管理上，联想曾经提过“管一层、看一层”，这既是对干部的管理准则，也可以运用在目标管理上。

(5)、A代表achievable(可实现的)，思考目标实现的可行性有多大？

(6)、SMART原则四 R(Relevant)——相关性

(7)、MBO的一个重要概念是：企业战略规划不能仅由几个高管来执行，所有管理人员都应该参与进来，这更有利于战略的执行。另一个相关概念是，企业要设计有一个完整的绩效系统，它帮助企业实现高效运作。 由此，可以目标管理视为Value Based Management(价值管理)的前身。

(8)、这是一种描述一个结果和所有可能对它有影响的原因之间的关系的方法，其步骤包括：定义问题，作图，描述所有相关的任务，复核图表，确定纠正行动。

(9)、具体化目标后，我们一定要围绕着这个目标制订相关的流程，细化到每个步骤，并且每个步骤需要采取怎样的措施都需要明确地制订下来。

(10)、至于能有多少粉丝，有多少阅读量，不去考虑绝不现实，但不能让这些因素影响了走访与写作。反而更应该努力发表优质原创作品来影响读者和平台。因为你左右不了读者、粉丝与平台，能够做到的只提高质量保持数量，并且你的文章能够给人带来什么，使读者有所收获。

(11)、 绩效指标是要与其他目标具有一定的相关性(Relevant)

(12)、无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。

(13)、目标管理是工作变被动为主动的一个很好的手段，实施目标管理不但是有利于员工更加明确高效地工作，更是为未来的绩效考核制定了目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正，没有目标是无法考核员工的。

(14)、如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。比如领导有一天问“这个目标离实现大概有多远？”团队成员的回答是“我们早实现了”。这就是领导和下属对团队目标所产生的一种分歧。原因就在于没有给他一个定量的可以衡量的分析数据。但并不是所有的目标可以衡量，有时也会有例外，比如说大方向性质的目标就难以衡量。

(15)、一个有效的目标将是清晰的、具体的和不模糊的，每一个知道他或她被期望做什么，领导能运用具体的结果作为激励的资源。当一个目标模糊时，它的激励价值是有限的，要想改进你的公司或团队绩效，运用具本的、可测量的标准来设定目标是必要的，比如“降低流失率到15%”或“在24小时内对客户的询问进行做出反应”就是清晰目标的例子。

(16)、目标的相关性是指实现此目标与其他目标的关联情况。如果实现了这个目标，但对其他的目标完全不相关，或者相关度很低，那这个目标即使被达到了，意义也不是很大。

(17)、制订学习目标可以提高学习的效率与针对性，增强学习的成就感，可以及时调整学习的进程，修正学习的策略，培养良好的学习习惯，这是学生开展自主学习首先要解决的问题，否则就不可能主动地学习。学生在制订学习目标时，往往是泛泛而谈，甚至是假、大、空，不能起到应有的督促与提醒作用，在目标制订过程中除了最基本的切合自己实际原则之外，还需要注意以下几个原则。

(18)、巴菲特就多次强调“模糊的正确远胜于精确的错误”。

(19)、所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。

(20)、SMART原则(S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Relevant、T=Time-bound)，实施目标管理不仅是为了利于员工更加明确高效地工作，更是为了管理者将来对员工实施绩效考核提供了考核目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公正、公开与公平。

4、制定目标的5个原则

(1)、为了使要达到的⽬标切实⽽可⾏，往往需要注意：⽬标应⽤明确的词句说明。⼴泛的⽬标能合理地延伸为明确的短期⽬标。对于⽬标的完成，应该具备计算其成功程度的能⼒。⽬标应该对于你有实际意义，⽽且与你的价值和长期⽬标协调⼀致。给每个虽然紧张但并⾮不可能实现的⽬标订⽴⼀个完成的期限。辨认你所有⽬标中隐含的能⼒⽬标，这样你才知道你应该加强什么。顾及环境，这样你的⽬标才算实际。辨别不同的⽬标的重要性，衡量后制定优先顺序。要简单，3个深刻的⽬标胜过30个琐碎的⽬标。　　

(2)、比如，“本月要完成人事审批模块开发”，这个目标就不符合实际，不具备可达成性。

(3)、可实现性，目标是要能够被执行人所接受的，如果上司利用一些行政手段，利用权力性的影响力一厢情愿地把自己所制定的目标强压给下属，下属典型的反映是一种心理和行为上的抗拒。

(4)、T(Time-constrained/Time-related)——时限性

(5)、绩效指标必须具有明确的截止期限(Time-bound)

(6)、  阅读教给我们的第一件事，也是最重要的一件事，就是怎样安静地坐上一段时间，并且正视这段时间，带着纯粹的热情和兴趣去阅读，也是一件很美好的事情。

(7)、目标的实际性是指在现实条件下是否可行、可操作。可能有两种情形，一方面我们乐观地估计了当前形势，另一方面低估了达成目标所需要的条件，比如学习资源、心理状态、环境因素等，以至于制定了了一个高于实际能力的目标。

(8)、好了，今天的分享到此结束，每天准时收听娜姐讲人力，与娜姐一起遇见更好的自己！明天见！

(9)、绩效指标是要与其他目标具有一定的相关性(Relevant)

(10)、SMART原则五 T(Time-based)——时限性

(11)、以上所有的原则也好、目标也好、任务也好，都是维绕企业战略目标的达成而做，一切对战略达成无效的工作全部可以为此让道。