一、公司文化

1、企业文化所提出的目标、倡导和要求，只要能够被大多数员工所接受，就能产生对员工工作的责任感、自豪感和使命感，增强对集体的认同感和归属感，就能把员工的力量凝聚起来，以共同的行动，为企业的目标而努力。

2、员工的能量由两部分组成，一是天赋使然；二是后天培养。能量在封闭中衰减，在交换中放大。有天赋的人不懂得提升、放大自己的能量，天才也会衰减成庸才。后天的能量是通过学习、交换来获得的。这两部分能量都是需要提升的，而员工能量提升的核心，不是“代替”，也不是“填充”，而是“激活”：激活员工、激发员工创造财富和献身事业的热情，使其具备更高的斗志和更强的创造力。

3、在多年的咨询实践中，我们对企业文化性质，除了通常意义的企业文化概念之外，一直强化如下两个认知：

4、“与员工诉求统一”型企业文化，增强归属感和成长度

5、公司文化实际上是从2009年开始的，那是Supercell工作室成立的一年之前，随后是不同的年份，蓝色字体是当时的团队规模，某些年份下面是当年发布的新游戏。

6、短短几十年的时间，对于管理公司这事儿，企业界也是从生到熟，摸着石头过河。早期的互联网公司，都不知道怎么管理公司，比如，三大门户那会儿，没听说哪家公司擅长管理，内部都弄得乱七八糟。

7、来源|猎聘(ID:liepinwang)

8、基于价值观对候选人进行评估：

9、25%规定：每个部门从五年前推出的产品和服务中产生的营业收入，应占年度营业收入的25%以上(后提高到30%)。鼓励继续不断开发新产品。

10、来源|华夏基石管理评论精选集《用企业文化提升经营绩效》

11、完整的阿里巴巴企业文化核心叫“六脉神剑”，主要是：客户第团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。

12、2021年Supercell企业文化升级回顾

13、职场人在寻找工作时或者挑选公司时，也可通过目标公司企业文化的落地，来探究对人才的重视和规划。

14、Supercell的模式从一开始就有些不同，我们颠覆了传统公司结构模式，真正的明星是做游戏的团队，所有的决策都是游戏团队自己拿的，领导团队的存在主要的目的是支持他们打造出色的游戏体验，团队独立做出这些决策而不需要寻求领导层的批准。

15、魏思乐认为，不应强迫一家还处在上升期的公司实现部门之间的协作和联合。于是他将决策权下放，给员工权力去做对所在部门最有利的事情。他觉得，权力下放使团队动作更快捷，想法和行动也更具创意。

16、基于价值观的行为改进成为文化落地的必须手段，可按如下步骤来实现：

17、企业文化具有协调企业和社会的关系、协调企业内部员工之间的关系、协调员工价值观和企业价值观的作用，促使企业与社会、企业内部员工之间的和谐一致，从而更好的满足客户需求，促进企业发展。

18、破冰环节，领导要求平时性格外向的小徐讲讲一些黄段子或者俗笑话来缓解氛围。

19、我们的梦想是打造可以被尽可能多人玩很多年的游戏，并且可以被永远记住。

20、安德森没有像贝克一样，在并购后循序渐进地进行整合。他觉得，收购要快速而强势，他没有时间和意愿赢得员工的喜爱。“不存在平等合并这种事，”他说，“在这儿，一切都由我们做主。公司总部将设在亚特兰大，名字将是达美，而且不会有联合品牌。我们收购的方式相当霸道。”

二、公司文化墙图片大全 效果图

1、对企业来说，最关键的是要推广复盘并形成习惯，开任何会、做任何决策，负责人都要有复盘的工作行为和习惯。这样做，一方面能扩大复盘结果的共享范围，让复盘不只是实现某个局部单位的改善，还对其他团队乃至整个组织产生影响；另一方面，增加复盘结果的应用类型，不只是从中学习，还要实现行动的改进和组织运作等深层次的提升与改善。

2、研发共享奖：颁发给开发出新产品，并且成功地和其他部门共享的人。刺激开发新产品与创新。

3、有公司文化的公司，公司不一定就有文化。公司文化和文化其实是两回事。在我看来，很多大公司频繁暴露问题，或多或少，高管都缺少一点人文素养。这就是科技公司的一处硬伤。

4、企业文化的核心部分必须在时空上全面有序表现。 公司的愿景、使命、核心价值观及人才观、工作观、服务观和CI等核心部分必须在公司的各个场所、各个时间段、各个工作重点中都能得到良好的表现。企业文化外化的最重要部分—公司CI的应用必须及时、合理、有序；企业文化的价值观部分必须在显眼的地方有展示；企业文化的工作必须分解到各部门的工作计划，将文化工作提高到相当的高度，用文化来引导工作，在工作中体现文化；企业文化必须针对到每个人、每个人群、每个部门、每个团体，针对不同对象设计不同的考核量表与工作行为评价表，每个月、半年、年度都必须进行考核，各单位的文化工作的不同完成度直接决定本单位的工作绩效层次。

5、这个团队中，人员的波动非常小，十年前工作的人，现在还在做。只是业务越来越多，知名度越来越高，他们要的价格也越来越高。收入也越来越多。我最服的是他们老板，他是一个非常公正的人，他做出的决定，是这个团队内部都非常认可的。

6、动态管理干部的另一个有力支撑，则是干部的自我优化。其中，自我批判机制尤为重要。

7、●评估直接下属的提问。例如：对于如何更好地践行我们的价值观，你有什么具体的建议？

8、我今天要分享的内容是挑战Supercell的“神圣传统”，以及企业文化随公司增长而升级的重要性。

9、对职场人的破坏源源不断

10、一种新的文化价值理念被接受，不能简单地通过对旧价值观的批判来实现，必须借助于制度化的力量引导员工逐步接受新价值观。制度化是为了让员工更好地理解和落实企业的价值观，是固化企业文化的过程。所以在制定和执行规章制度时，必须要掌控好企业文化与制度的匹配性，防止“知行不一”现象的发生。即，凡是企业文化理念提倡的，必须在制度中有解码、有体现；凡是与文化理念相悖的内容，必须修正或废弃，防止现有的刚性的制度对文化理念的抵触和侵蚀。

11、基于价值观的管理优化系统方案如下图所示：

12、诺华实行新措施后，员工更注重客户和业绩。“开始你必须给客户想要的(更有效的药品和疫苗)，”魏思乐说，“接下来就可以为付出索取回报。”他每次对组织进行改革，都意识到公司文化正向他和高管在早期会议上制定的改革纲领靠近。

13、要“激活人”，就会涉及组织的变革，在“组织”层面又怎么着力？

14、而文化管理在清晰确立组织运行的价值核心、强烈传达新的文化信号之后，直接从企业最关键的问题着手，展开架构、人力、流程等各个关键环节的调整，强化动力，消弭阻力，纲举目张地引动组织的系统变革，如GE的“换铁轨”、“数一数二”(变革企业的软件以带动硬件的整合)、IBM的“让大象跳舞”，不仅旗帜鲜明，而且对每个员工的影响深刻并深远。

15、要在极其复杂的行业中快速整合不同系统、流程和人员，安德森必须给周围的人领导权。他坚信，公司应有一个没有决策权的主席，负责监管董事会日程和流程，还要有一个独立处理业务的总裁。“总裁和我有同等的威信，”安德森说，“所以我们的工作量是一个领导者的两倍。我在中国跟两个合作伙伴谈协议的时候，他可以负责收购维珍亚特兰大航空(VirginAtlantic)的股份。”安德森还让他的首席运营官和首席营销官分担了很多责任。

16、价值理念实际上可以分为两大类，一类就是信奉和倡导的价值理念，一类就是必须付诸实践的价值理念，企业文化既属于企业信奉和倡导的价值理念，又属于必须付诸实践的价值理念。企业文化真正的约束员工的行为，是真正的在企业运行过程中起作用的价值理念。

17、企业的各种有代表意义的故事

18、企业文化是企业在长期经营发展过程中逐步形成的、具有本企业特色、能够长期推动企业发展壮大的群体意识和行为规范，以及与之相适应的规章制度和组织机构的总和。

19、简单的企业文化这样写：

20、基于价值观的行为改进。

三、公司文化墙模板

1、总之，企业文化的核心是企业的价值理念。其核心要素是企业共同的价值观念。

2、中国银行始终将良好公司治理作为提升股东价值和投资者信心的重要手段，在创造良好经营业绩的同时，持续完善权责明确、有效制衡、协调运转的公司治理机制

3、从零开始，打造公司的价值观：

4、从企业文化落地的角度，基于价值观的组织优化主要有三个抓手：

5、A：疫情对Supercell以及其他公司带来的挑战当然是很明显的，但有了强大的企业文化，我们就可以克服很多的沟通障碍。在疫情期间有很多人加入Supercell，其中很多人我至今都没有面对面见过，所以对未来见到他们很期待，不过我认为核心文化对于团队沟通是有帮助的。

6、简单介绍一下Supercell，我们有5款游戏被人们熟知，《部落冲突》、《卡通农场》、《海岛奇兵》、《皇室战争》以及《荒野乱斗》，这些游戏每个月都有5亿活跃用户在玩，我们还有一个传统非常出名，那就是没有达到我们为全球玩家打造体验预期的情况下，团队会经常砍掉他们自己心爱的项目。

7、文化传媒公司属于营业税的征收范围，营业税属于价内税，与增值税不同，不存在抵扣。演出发生的收入，属于单位的“主营业务收入”。凡是与演出相关的支出，都作为“主营业务成本”核算。如，演出人员工资、车费、演出会场用具用品等。凡是单位管理部门发生的费用支出，都作为“管理费用”核算。如，电话费、管理人员工资、办公用品、业务招待费、房屋水电费等。如果你单位是核定征收方式，可以使用收据入账。因为，核定征收方式不存在成本费用税前扣除问题。如果你单位是查账征收方式，最好使用发票入账，因为，使用收据入账的成本费用不能税前扣除。

8、回答这个问题，要回到一个企业对于企业文化的一个深深地，却一直没有得到解答的困惑：文化很重要，但为什么大部分企业的文化建设工作到最后都会成为鸡肋？

9、以我过去所见，在职场里，再好的公司里员工也产生种种不当行为，比如上级对下属的霸凌，年会上的恶俗表演，性别歧视……在我看来，这属于某种越界。大多数人都可能曾有过行为不当。关键在于，公司发现不当就应该约束，个人认识到有问题就该反省。如果不加约束或是选择性的忽视，慢慢大家就会觉得，这样的行为似乎没事儿。

10、目前Supercell有接近400名员工(386人)，大部分人在Supercell成立的赫尔辛基办公室，以往研发团队都在芬兰，但现在我们在上海也有了研发工作室，去年年底还在北美成立了研发工作室。

11、■作为一个个体，你目前想要努力做的事是什么？

12、去年的时候(2022年1月)我们做了一次令人筋疲力尽的实践，并再次改变了企业文化。

13、创业创新：追求速度和效率，专注于对客户和公司有影响的创新。

14、华为以主观评定和客观依据相结合的方式进行员工的工作态度考核，将员工的行为规范遵从和价值观遵从划分为3个等级，考察员工行为与各级要求的符合程度，包括员工商业行为规范的遵从和企业核心价值观遵从，同时对管理者比对员工有更多的要求。

15、孙某面试的目标公司知晓孙某此前在这个公司就职后，便对其产生了一些偏见，认为他本身可能也会做出这些过激行为，为公司带来负面的社会影响，却忽略了其几年资深的经验以及超强的工作能力。

16、在价值观与制度的匹配性设计方面，著名的3M公司是一个相当成功的案例。他们之所以能够成为全球企业创新的典范，关键不在于其创新理念的提法，而在于其在落实“创新”理念方面所进行的一系列制度创新：

17、如今，企业愈发需要用企业文化来提高员工的粘性和归属感，但是太low的企业文化反而让职场人不感冒，甚至这样的企业文化会对其产生难以言喻的负面影响。

18、表面层的物质文化，称为企业的“硬文化”。包括厂容、厂貌、机械设备，产品造型、外观、质量等。

19、企业文化是行动指南，不是用来观赏的PPT或者备忘录，还有一个很重要的是，一旦有了公司文化，就在公司内部分享和传播它。

20、自己在一个项目团队，要做和自身企业文化相关的项目，但是由于团队成员大多对企业文化产生不了共鸣，创意性上难以突破，自己纵然想积极努力也无处施展。