二十句制定目标时的smart原则不包括精选

1、 绩效指标必须是具体的(Specific)

2、其中s代表了special，表示目标制定或者说绩效考核标准，一定要是具体的，让人知道应该怎么做。

3、T代表了timebound，也就是截止日期，对于一个目标而言，如果没有截止期限，那么就基本等同于无效，这也是拖延最大的敌人。

4、S: 体重从年初的140斤减到110斤，一年时间要减重30斤

5、 目标必须是具体的(Specific)

6、企业里使用SMART的更是司空见惯，比如，对于如何给行政人员定目标时，《杜拉拉升职记》里给出了公司常用的方法：

7、还有一个使用的最佳时间就是下达或接受任务时。

8、 目标必须是可以达到的(Attainable)

9、——R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；

10、计划目标必须是可以达到的(Attainable)

11、A for attainable 设定的目标要高，要有挑战性，但是，一定要是可搭达成的；

12、M(measurable)绩效目标应该是可以衡量的。

13、 目标必须是可以衡量的(Measurable)

14、目标必须是可以衡量的(M=Measurable)

15、R for relevant 设定的目标要和岗位的工作职责相关联；

16、衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。

17、目标必须和其他目标具有相关性(R=Relevant)

18、M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。

19、如上面例子所显示的，SMART确实可以让模糊的目标变得清晰，所以，很多公司认和个人，就把这个原则奉为圭臬，认为通过运用SMART原则，所有与目标管理相关的问题就可以迎刃而解了，那么事实究竟是怎样的呢？

20、r即relevant，代表相关性，指实现此目标与其他目标的关联情况；

四十句制定目标时的smart原则不包括精选

1、具体而言，SMART原则是什么呢？(如果你已经对这个原则很熟悉，请忽略这部分)

2、(2)目标层次要清楚，一个组织的各种目标不是同等重要的，要突出关于组织经营成败的关键目标，在总目标下再分层次列出相应的分目标。

3、上面提到的小蕊姑娘，她用SMART方法把减肥这个目标细分了以后，其实并不能保证这个细分后的计划是一定有效的，(也许她的微胖是病理性的，而非生理性的)，也不能保证她减肥后，小朗就会喜欢上他，(虽然大多数人是外貌协会的，但感情这个事很难说)，当然，更不能保证计划细分了之后，小蕊每天就一定能坚持下去了。

4、所以说，SMART和其他工具一样，有使用的前提，有效果的局限，还要看执行的情况，所以，工具没有错，是使用方法的问题。

5、——T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。

6、目标是与公司和部门目标高度相关的(Relevant)，体现出目标从上到下的传递性。

7、有梦想的人很多，但是能够把一个梦做十几年的人就少了。王宝强属于目标明确，又比较固执意念的人。

8、那些只告诉你可以用什么方法工具，但从不说使用前提和局限的人，不是自己不也懂，就是诚心忽悠你。

9、A是attainable：即设定的目标要高，要有挑战性，但一定是可达成的；

10、——A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；

11、所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。

12、目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结。工作成果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖评的依据，成为评价管理工作绩效的唯一标志。

13、谢谢邀请，人际沟通能力不是一早半日就能学会的，是慢慢的日积月累的。提高沟通能力，贵在你的人品和语音表达能力。

14、我这里告诉你的，都是在不同行业，不同企业，不同层次，多次使用后的经验总结。把这些告诉你，只为让你可以清清楚楚，明明白白的学会使用这些工具。让这些工具真正成为你前进的助力器，而不只是华丽的点缀。

15、Significant(重要),Stretching(延伸),Simple(简易)。

16、 绩效指标必须是可以衡量的(Measurable)

17、现在在个人管理或者企业管理中，经常用smart这五个原则，来衡量我们所制定的目标或者确定的考核标准是否是有效的，可实行的。越靠近smart原则的目标就越容易实施，越容易达成。相反，如果目标划分太笼统，太模糊，或者没有办法去衡量完成进度，都会让员工因为目标不明确而挫伤积极性，或者感到无从下手。更有甚者还会浑水摸鱼。在可实现这一原则上，更多需要参考员工本身的潜力以及过往成绩，作出合理的预估，以及给出适当的挑战。

18、制定目标： a.切记一定要利用当前资源制定切实可行的目标。 b.合理进行目标分类。如经营目标、管理目标、层级目标、定量目标及定性目标等。 c.制定目标的方法要符合SMART原则。 d.将制定好的目标有效沟通并贯彻一致。

19、绩效指标是要与其他目标具有一定的相关性(Relevant)；

20、比如，就像上面提到的小蕊把减肥作为今年目标，而且也知道如何节食，如何锻炼，她就可以用SMART把减肥这个目标明确为每日的动作。

六十句制定目标时的smart原则不包括精选

1、目标管理提出以后，便在美国迅速流传。时值第二次世界大战后西方经济由恢复转向迅速发展的时期，企业急需采用新的方法调动员工积极性以提高竞争能力，目标管理的出现可谓应运而生，遂被广泛应用，并很快为日本、西欧国家的企业所仿效，在世界管理界大行其道。

2、组织目标与个人工作能结合

3、 目标必须和其他目标具有相关性(Relevant)

4、行政主管和我说行政的工作很多都是很琐碎的，很难量化。比如对前台的要求：要接听好电话——这可怎么量化、怎么具体呢?

5、目标设定理论的先驱者之一加里•莱瑟姆也表示过同样的担心，即 “他们(企业)往往会陷入这样一种思维误区，认为完成待办事项列表上的任务比确定这些任务是否值得更重要”。

6、进入圈子，靠近目标，是成功学的关键环节。毕竟世界很大，个人很渺小，人生很短暂，漫无目标的“闯荡”是不可能成功的，靠近目标，在目标所在的地带活动，成功的概率就大大提高了。喜欢影视剧的表演，就来到电影制片厂，就撞进了影视圈，这些东西看似偶然，其实都是王宝强走上成功的必由之路。得到“贵人”的提拔相当重要，而王宝强的“贵人”不在田间地头，就在影视圈子里。冯小刚是王宝强的“贵人”，但是如果王宝强不进入冯小刚的视野，不出现在等待机会的人群里，再大的导演也无法发现这个人才。生活中的很多怀才不遇，就是因为你所在的圈子与伯乐的圈子没有交集，大家没有相见的机会。

7、那么，为什么有人会觉得这是专业与科学的表现，而查尔斯却认为这是在浪费时间呢？

8、“懂得所有道理却依然过不好这一生？”明明是你没说清方法！

9、R表示relevant，指的是目标与目标之间要有一定的关联性，整体都是为大目标或者大方向服务。

10、Meaningful(有意义),Motivational(激励),Manageable(可管理)。

11、“小黄，刚才有客诉来投诉，你去处理一下！”

12、计划目标必须是可以衡量的(Measurable)

13、计划目标必须是具体的(Specific)

14、M：(Measurable)可测量

15、就像我们工作时常常用到的KPI，有了这个月的指标，就表示你已经完成了？显然是不可能，但没完成指标，就说是KPI的这个方法的问题，就有推脱的嫌疑了。

16、跑偏了，言归正传，下面就说说这个原则的正确使用方法

17、SMART原则便是为了达到这一目的而提出的一种方法，目前在企业界有广泛的应用。它的首次出现被认为是在1981年12月发行的《管理评论》(ManagementReview)上(由GeorgeDoran、ArthurMiller和JamesCunningham编著)。

18、 目标必须和其他目标具有相关性(Relevant)

19、MBO的一个重要概念是：企业战略规划不能仅由几个高管来执行，所有管理人员都应该参与进来，这更有利于战略的执行。另一个相关概念是，企业要设计有一个完整的绩效系统，它帮助企业实现高效运作。 由此，可以目标管理视为Value Based Management(价值管理)的前身。

20、 绩效指标是要与其他目标具有一定的相关性(Relevant)

八十句制定目标时的smart原则不包括精选

1、目标管理通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐级分解，转换为各单位、各员工的分目标。从组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标。

2、绩效指标必须是可以达到的(Attainable)；

3、这就是领导和下属对团队目标所产生的一种分歧。原因就在于没有给他一个定量的可以衡量的分析数据。但并不是所有的目标可以衡量，有时也会有例外，比如说大方向性质的目标就难以衡量。

4、目标管理Smart原则是认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责。具体方法上是泰勒科学管理的进一步发展。它与传统管理方式相比有鲜明的特点，可概括为：

5、R是relevant：设定的目标要和该岗位的工作职责相关联；

6、作者指出，根据实验发现，设定SMART目标的人更倾向于承担最简单的任务，并痴迷于完成项目。

7、目标要通过努力可以实现，也就是目标不能过低和偏高，偏低了无意义，偏高了实现不了；

8、什么是SMART原则

9、绩效指标必须具有明确的截止期限。

10、目标要量化，考核时可以采用相同的标准准确衡量；

11、制定目标看似一件简单的事情，每个人都有过制定目标的经历，但是如果上升到技术的层面，经理必须学习并掌握SMART原则。

12、“小王，明天的会议你准备一下资料。”

13、s即specific，代表具体的，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；

14、R(relevant)绩效目标要和其他目标具有一定相关性。

15、将制定好的目标进行很好的分解 。

16、绩效指标是要与其他目标具有一定的相关性。

17、相信这样的使用场景，是每个职场人都耳熟能详的吧。

18、M for measurable 目标要可衡量，要量化；

19、这些目标方向一致，环环相扣，相互配合，形成协调统一的目标体系。只有每个人员完成了自己的分目标，整个企业的总目标才有完成的希望。

20、对SMART的诟病

一百句制定目标时的smart原则不包括精选

1、SMART原则是一个管理工具，既然是工具，就不存在正确于否的判断。就像你不能用塑料锤子把钉子敲进木板一样，你不能说塑料锤子错了，而是你不应该在这时使用这个工具。那么，应该如何思考这个大名鼎鼎的管理工具呢，且听我细细道来。

2、企业制订绩效目标应遵从以下原则：

3、人品上，你必须有亲和力。会尊老爱幼，无论见到任何人，你就得表现出像小学生一样。说话和气虚心请教。干万千不能趾高气昂，更不能高人一等。

4、目标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确理解目标；

5、R：(Relevant)相关性

6、A：一年减重30斤，BMI指数从超重，到理想的应该是对健康有益的，减的也不多，应该可以实现

7、绩效指标必须是可以衡量的(Measurable)；

8、——R代表相关性(Relevant)，指绩效指标是与工作的其它目标是相关联的；绩效指标是与本职工作相关联的；

9、制定的过程也是自身能力不断增长的过程，经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。

10、——S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；

11、人品上，你必须有亲和力。会尊老爱幼，无论见到任何人，你就得表现出像小学生一样。说话和气虚心请教。干万千不能趾高气昂，更不能高人一等。

12、目标应该是明确的，而不是模糊的。应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。领导和下属对团队目标所产生的一种分歧。原因就在于没有给他一个定量的可以衡量的分析数据。

13、对于自我管理而言，也可以让我们沉下心来一点一点寻求进步和突破，而不是好高骛远。给自己过分大的压力，以至于完成不了彻底放弃。对于一个目标而言，最重要的不是定得有多高有多好，而是能够让人让人产生行动，并且一步一步去完成，最终才能实现大的目标和超越。

14、目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度，也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度。在这一制度下，上级与下级的关系是平等、尊重、依赖、支持，下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的。

15、A(attainable)绩效目标应该是可以达到的。

16、每周运动三次，每次跑步半小时

17、制定目标的SMART原则：

18、a即attainable，代表可实现的，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；

19、目标是可衡量的(Measurable)，绩效目标最好能用数据或事实来表示，如果太抽象而无法衡量，就无法对目标进行控制。

20、(5)目标要保持相对稳定，经确定就要相对稳定，不能朝令夕改，同时根据组织内外环境的变化及时调整，实行滚动目标。